Gehirn, Kommunikation, Kultur, Teamarbeit

Introvertiert und agil

In der Gruppe fällt der Mensch einige Stufen
hinter seine eigentliche Entwicklungsstufe zurück.

Diesen Satz hörte ich kürzlich einen Buchautor im Radio sagen.

Eine derartige Aussage widerspricht unserer Erwartungshaltung an agile Prozesse. Wir gehen vielmehr davon aus, das Ganze sei mehr als die Summe der Teile. Ein interdisziplinäres Team kombiniert Stärken, gleicht Schwächen aus und schafft etwas Neues, das der Einzelne nicht hätte schaffen können. Das würde nicht funktionieren, wenn jedes Teammitglied sich unterhalb der eigenen Möglichkeiten fühlt.

Dennoch, es gibt Situationen, in denen die Ergebnisse einer Gruppe oder eines Teams hinter den Erwartungen zurückbleiben. Nicht, weil die Erwartungen zu hoch sind, sondern weil die individuellen und sozialen Möglichkeiten nicht ausgeschöpft werden konnten.

Der Satz des Autors blieb mir vielleicht deshalb in Erinnerung, weil ich mich gerade mit dem Konzept der Intro- und Extraversion beschäftige und eine Verbindung sehe. Ich vermute, der Autor ist ein introvertierter Mensch. Kontemplation, die zurückgezogene Konzentration auf ein Konzept, das Satz für Satz erwächst, das Durchdenken des Geschriebenen und die Überarbeitung bis zur Fertigstellung, Gewissenhaftigkeit und Genauigkeit lassen sich gut mit dem Persönlichkeitsmerkmal der Introversion in Verbindung bringen. Die Wahrnehmung des Autors, in einer Gruppe um einige Entwicklungsstufen zurückzufallen, passt meiner Meinung nach auch dazu.

Man nimmt an, dass 30-50% der Menschen introvertiert sind. Bedeutet das, dass ein Drittel oder die Hälfte der Mitglieder eines Scrum Teams sich so fühlen, als ob sie einige Stufen unter ihren Möglichkeiten arbeiten? Ich möchte dabei ausser Acht lassen, dass verschiedene Branchen und Professionen eine größere oder geringere Anziehungskraft auf introvertierte Menschen ausüben. Es könnte zum Beispiel sein, dass man unter Programmierern häufiger introvertierte Menschen trifft, als in anderen Berufsgruppen.

Wenn wir über interdisziplinäre Teams sprechen, ist zunächst professionelle Interdisziplinarität gemeint, also zum Beispiel die Zusammenarbeit von Menschen mit Fach-, Test und Programmierexpertise. Das diese Menschen sich darüber hinaus in ihrem Temperament und ihrer Persönlichkeit unterscheiden, ist selbstverständlich. Ich möchte daher bewusst das Modell der Intro- und Extraversion hinzuziehen, weil ich glaube, dass es eine Hilfe für das Verständnis der eigenen Bedürfnisse und für die Gestaltung agiler Arbeitsräume ist.

Zunächst eine Klärung der Begriffe: Wie kann Introversion und Extraversion beschrieben werden? Es ist Vorsicht geboten. Kein Mensch ist rein introvertiert oder extravertiert und natürlich ist jeder Mensch so komplex, dass die alleinige Einordnung in diese beiden Kategorien kurz greift. Ein Zitat von
George E. P. Box ist angebracht: „All models are wrong, but some are useful.“ [Wiki], oder wie Chris Wolf sehr schön schreibt: „Every man is in certain respects: like all other men, like some other men, like no other man.“ [Wolf 2014:20]

Introversion bezeichnet die Tendenz eines Menschen, sich bevorzugt nach innen statt nach außen zu wenden. Introvertierte ziehen Energie aus dem Allein (mit sich) sein, aus der Ruhe, sie überlegen eher länger, bevor sie sich äußern [Wolf 2014:21].
Umgekehrt gewinnen extravertierte Menschen Energie durch die Interaktion mit anderen Menschen.
Chris Wolf stellt eine kurze Liste mit weiteren Unterscheidungsmerkmalen bereit, die ich nachfolgend wiedergebe.

intro_extra

Merkmale von Intro- und Extraversion

Wichtig dabei ist, dass diese Merkmale nicht absolut gültig sind, sondern eine Beschreibungsdimension darstellen, ein mögliches Modell, um Intro- und Extraversion zu klassifizieren. Jeder Introvertierte und jeder Extravertierte ist anders und Intro- und Extraversion stellen nur zwei von vielen Merkmalen dar, welche einen Menschen ausmachen [Wolf 2014:23]. Ausserdem ist niemand zum Beispiel introvertiert und das steht dann für alle Zeiten fest. Über die Lebensspanne und situativ ist ein breites Spektrum von Verhaltensweisen möglich. Dazu gehört auch das Pendeln zwischen den Polen der Intro- und Extraversion. Es ist hilfreich, in Vorlieben zu denken. Menschen haben bestimmte Vorlieben, also Verhaltensweisen, die ihnen leichter fallen. Diese Vorlieben können jedoch zugunsten einer Überzeugung, oder ganz einfach wenn die Situation es erfordert, zurückgestellt treten. [Wolf 2014:22]

Möchten Sie versuchen, sich selbst einzuschätzen? Silvia Löhken hat einen kurzen Online-Test erarbeitet. Auch Susan Cain stellt einen (noch kürzeren, englischsprachigen) Test zur Verfügung. Das sind natürlich oberflächliche Tests, die man nicht als absolute Wahrheit anerkennen, sondern als Hinweis verstehen sollte. Letztlich ist die Frage, ob Sie die angebotene Beschreibungsdimension als für sich hilfreich einstufen. [Wolf 2014:26]

Susan Cain greift einige biologische Zusammenhänge auf, die sich mit Introversion in Verbindung bringen lassen. So beschreibt sie eine langjährigen Studie, die durch den Psychologen Jerome Kagan in seinem Laboratory of Child Development im Jahr 1989 begonnen wurde [Cain 2013:155ff].

Kagan und sein Team arbeiteten mit 500 Säuglingen und erklärten, dass sie nach einer 45-minütigen Einschätzung vorhersagen könnten, welche Säuglinge sich eher zu introvertierten und welche sich zu extravertierten Menschen entwickeln würden. Dazu setzte Kagan die Säuglinge einer Reihe neuer Eindrucke aus. Man spielte ihnen vom Tonband Stimmen und das Geräusch platzender Luftballons vor, ließ bunte Mobiles vor ihren Augen tanzen und hielt ihnen alkoholgetränkte Wattestäbchen unter die Nase. Die Säuglinge zeigten variierende Reaktionen auf diese Reize. Etwa 20% schrien laut und strampelten heftig mit Armen und Beinen. Kagan bezeichnete diese Gruppe als hoch reaktiv. Ungefähr 40% blieben ruhig und gelassen und bewegten ihre Beine nur ab und zu, aber nicht heftig. Diese Gruppe nannte Kagen gering reaktiv. Die übrigen 40% lagen im Mittelfeld zwischen diesen beiden Gruppen. Kagan stellte die Hypothese auf, dass sich aus der Reaktivität das Persönlichkeitsmerkmal der Introversion bzw. Extroversion vorhersagen ließe. Reaktivität wurde als Teil des Temperaments gesehen, als eine Anlage, auf die ein Mensch keinen Einfluss hat. Das Temperament wiederum ist ein wesentlicher Einflussfaktor der Persönlichkeit, die ein Mensch in Folge seiner Erfahrungen und gesellschaftlicher Einflüsse ausprägen wird. Kagan wagte die Vorhersage, dass die hoch reaktiven Säuglinge eine ernste, vorsichtige Persönlichkeit entwickeln würden, also gerade die Säuglinge, die am stärksten auf die Reize reagiert hatten. Die gering reaktiven Säuglinge würden eher lockere und zuversichtliche Persönlichkeiten ausprägen.

Kagan begründete seine Vorhersage folgendermaßen: Er ging bei den hoch reaktiven Säuglingen davon aus, dass diese einen besonders erregbaren Mandelkern hätten, der als Teil des limbischen Systems im Gehirn hinter vielen unserer Grundinstinkte steht, wie zum Beispiel Hunger und Angst und dass ein sensibles Nervensystem biologische Basis einer introvertierten Persönlichkeit ist. Der Zusammenhang von hoher Reaktivität mit einem sensiblen Nervensystem wurde durch Messungen von Puls, Blutdruck, Fingertemperatur und anderen für das Nervensystem ausschlaggebenden Faktoren abgesichert.

Kagan nahm umgekehrt an, dass die ruhigen Säuglinge nicht deshalb ruhig blieben, weil sie zukünftig introvertierte Persönlichkeiten entwickeln würden, sondern weil ihr Nervensystem von den Eindrücken des Tests unbeeindruckt blieb.
In späteren Experimenten stellte Kagan fest, dass hoch reaktive Säuglinge, wenn sie Kinder wurden, zurückhaltender waren, sich mehr Zeit zur Bewertung von Alternativen nahmen und in der Folge eher richtige Entscheidungen trafen. Diese Kinder zeigten auch tiefere Gedanken und Gefühle im Hinblick auf ihre Wahrnehmungen und brachten mehr Zwischentöne in alltägliche Erfahrungen. Kagan weist jedoch darauf hin, dass jedes Verhalten mehr als nur eine Ursache hat. Zum Beispiel gibt es unter zurückhaltenden Kindern statistisch gesehen mehr Hochreaktive, aber es kann ebenso sein, dass sie deshalb zurückhaltend sind, weil sie in ihren ersten dreieinhalb Lebensjahren bestimmte Erfahrungen gemacht haben und nicht, weil sie hoch reaktiv sind. Die Beziehungen sind also nicht monokausal. Für die gesamte Betrachtung von Intro- und Extraversion sollten wir diesen Sachverhalt im Hinterkopf behalten.

Intro- und Extraversion kann als Vorliebe für einen bestimmten Grad an Stimulation aufgefasst werden. Susan Cain zitiert ein weiteres Experiment [Cain 2013:193f.], in dem man Intro- und Extravertierten eine schwierige Abfolge von Worten zeigte, dessen Folgeprinzip sie durch Ausprobieren ermitteln sollten. Während des Experiments trugen die Versuchspersonen Kopfhörer, aus denen zufällige Geräusche kamen. Jeder Teilnehmer konnte die Lautstärke so einstellen, dass sie für ihn genau richtig war. Die Extravertierten wählten im Durchschnitt einen Geräuschpegel von 72 Dezibel, während die Introvertierten sich für 55 Dezibel entschieden. Bei der gewählten Lautstärke waren beide Persönlichkeitstypen ungefähr gleich erregt, gemessen an Herzfrequenz und anderen Indikatoren. Wurde für alle Versuchspersonen der Geräuschpegel vorgegeben, den die Extravertierten bevorzugt hatten, oder umgekehrt, den die Introvertierten bevorzugten, führte das bei jeweils der Gruppe, zu deren Persönlichkeitstyp die Erregungsschwelle nicht passte, zu einer Leistungssenkung. Introvertierte waren übererregt und brauchten im Durchschnitt 9,1 statt 5,8 Versuche. Extravertierte waren untererregt und benötigten 7,3 statt 5,4 Versuche.

Für unser Arbeitsumfeld bedeutet das, wir sollten versuchen Bedingungen zu schaffen, die für die eigene Persönlichkeit günstig sind, also weder über- noch unterstimulierend. Das ideale Arbeitsumfeld eines interdisziplinären Teams sollte also die richtige Wahl des Stimulationsniveaus für jedes einzelne Teammitglied gestatten. Dazu gehören aus meiner Sicht Möglichkeiten für Rückzug und konzentriertes Alleinarbeiten ebenso wie das Zusammenfinden und Zusammenarbeiten. Das hat sowohl etwas mit der Haltung der Teammitglieder zueinander zu tun, als auch mit der Raumaufteilung sowie der Geräusch- und Platzsituation. Ist ein Team mit dem Konzept der Intro- und Extraversion vertraut, wird es vermutlich besser gelingen, aufeinander einzugehen und mit dem richtigen Erregungsniveau zu experimentieren. Denn das scheint mir klar zu sein: Teams, die nur mit Intro- oder nur mit Extravertierten besetzt sind, sind eher selten und aus dem Blickwinkel, Verschiedenheit als Stärke zu nutzen auch nicht erstrebenswert. Es sind also ohnehin Wege zueinander zu suchen.

Scrum ist ein Begriff aus einem schnellen Teamsport, ein Sprint verweist auch eher auf Geschwindigkeit, als auf nachhaltiges Entwicklungstempo. Sprachlich ist das näher an der Extraversion, als an Introversion, obwohl ich vermute, dass dies nicht intendiert ist. Das agile Manifest bietet ein Wertesystem, um Intro- und Extraversion positiv zu behandeln, denn die damit verbundenen Verhaltensweisen werden in komplexen Produktentwicklungsumfeldern benötigt. Vielleicht geben wir der Rückzugsmöglichkeit des Einzelnen bisher jedoch nicht die ausreichende Aufmerksamkeit und gehen mit dem Sachverhalt der unterschiedlichen Stimulationsbedürfnisse nicht bewusst genug um?

Meiner Meinung nach sucht der agile Arbeiter nach Sinn, Selbstbestimmung und Meisterschaft. Wenn in einem agilen Team ein Teil der Mitglieder kontinuierlich gezwungen wird, mit dem falschen Erregungsniveau zu arbeiten, wird die Erlangung von Meisterschaft schwierig oder unmöglich. Dann wird für diese Teammitglieder (ganz gleich, ob intro- oder extravertiert) die Aussage des zu Beginn erwähnten Autors gültig:

In der Gruppe fällt der Mensch einige Stufen
hinter seine eigentliche Entwicklungsstufe zurück.

Die Gruppe macht einen Schritt in Richtung zum Team, wenn die verschiedenen Persönlichkeitstypen bejaht und Arbeitsweisen verhandelt werden, die dem Rechnung tragen. Für introvertierte Menschen ist es dabei besonders wichtig, wenn Teams über einen längeren Zeitraum stabil bestehen, so dass Gewöhnung und Vertrauen erwachsen können [vgl. Die fünf Fehlfunktionen eines Teams].

Kompetenz und Kooperation bringen ein Team in eine Aufwärtsbewegung. Interdisziplinäre Kompetenz bedeutet, dass einzelne Teammitglieder ihr hochspezialisiertes Wissen in den Dienst des Teams stellen. Dieses Wissen wurde in der Vergangenheit erlangt und wird in der Gegenwart und Zukunft fortentwickelt. Wenn es der Normalfall ist, dass Spezialisten in Teams arbeiten, muss Lernen in der Spezialistendomäne möglich bleiben. Dieses Lernen, zum Beispiel für einen Orchestermusiker die Beherrschung seines Musikinstrumentes oder für eine Programmiererin die Beherrschung der Sprache und Werkzeuge, benötigt neben der Zusammenarbeit ein bestimmtes Maß an Einsamkeit. Dabei ist gezieltes Üben der Schlüssel zu aussergewöhnlichen Leistungen. Dieses Üben besteht aus einer Feedbackschleife: Man identifiziert die Aufgaben oder das Wissen, die noch ausserhalb der eigenen Reichweite liegen, arbeitet daran, das eigene Können zu verbessern, beobachtet den Fortschritt und korrigiert sich entsprechend. Üben, das nicht nach diesem Muster erfolgt, ist kontraproduktiv, weil es bestehende kognitive Mechanismen verstärkt, statt sie zu verbessern. Gezieltes Üben fordert hohe Konzentration. Es bedarf einer hohen Motivation, die man oft aus sich selbst schöpfen muss. Es bedeutet, an der Aufgabe zu arbeiten, die für den Übenden persönlich am schwierigsten ist. [Cain 2013:130] Derartiges Lernverhalten kommt introvertierten Persönlichkeiten entgegen. Extravertierte Menschen wiederum helfen dem Team in Situationen, die eine gewisse Furchtlosigkeit und rasches, auch intuitives Handeln erfordern.

Ich ziehe folgende Schlüsse aus dem Intro- und Extraversionskonzept:

  • Der Introvertierte ist kein Extravertierter mit Defiziten, sondern ein Persönlichkeitstyp der Tiefe bevorzugt. Man muss das wohl in dieser Richtung formulieren, weil in unserer Gesellschaft Extraversion als ideales Persönlichkeitsmerkmal gesehen wird. Sichtbarkeit, Selbstsicherheit, Interaktion, offener Umgang, freie Rede, Vernetzbarkeit, Geschwindigkeit und Aktion werden in der Mehrheit der Fälle hoch geschätzt und als Introvertierter hat man leicht das Gefühl, diesem Anspruch besser gerecht werden zu müssen. Aber machen wir uns klar: Für die Qualität von Entscheidungen ist es nicht immer das Beste, wenn sich zum Beispiel in einer Besprechung die Meinung desjenigen durchsetzt, der sich den größten Redeanteil nimmt. Die Lösung der komplizierten Probleme erfordert Qualitäten, die Introvertierte Menschen in besonderer Weise haben. Wenn es uns möglich ist, gemäß unseres Persönlichkeitstyps zu Denken und zu Handeln (Intro- und Extravertierte), ist das von Vorteil für alle Beteiligten.
  • Das Modell der Intro- und Extraversion hilft, die eigenen Bedürfnisse zu verstehen und den Arbeitsalltag dementsprechend zu gestalten. Als Introvertierter muss man darauf achten, Regenerationsinseln in seinen Arbeitsprozessen aufrechtzuhalten, denn die jederzeitige Interaktion mit anderen Menschen kostet Introvertierte Energie, die durch zurückgezogenes, konzeptorientiertes Arbeiten wiedergewonnen werden muss. Das richtige Stimulationsniveau zu finden, scheint ein Schlüssel zu sein.

Dieser Text geht stärker auf Aspekte der Introversion als auf die Extraversion ein. Nicht, weil ich Introversion allgemein für wichtiger halte als Extraversion, sondern weil ich die Auseinandersetzung mit dem dahinterstehenden Modell als lohnend und bisher unterrepräsentiert erachte; und weil ich vermute, dass wir in Zusammenhang mit agilen Verfahren implizit von eher extravertierten Menschen als agilen Arbeitern ausgehen. Sollte das so sein, ist das ein Denkfehler, der uns daran hindert, so gut zu sein, wie wir sein könnten.

Referenzen

[Cain 2013] Susan Cain, Still, Die Kraft der Introvertierten, Goldmann, 3. Auflage 2013

[Cain] Susan Cain, Online Test, vgl. http://www.thepowerofintroverts.com/quiet-quiz-are-you-an-introvert/

[Lencioni 2002] Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team, Jossey-Bass 2002

[Löhken] Silvia Löhken, Online Test, vgl. http://www.intros-extros.com/online-test/

[Wiki] George E. P Box, vgl. http://en.wikiquote.org/wiki/George_E._P._Box#Science_and_Statistics_.281976.29

[Wolf 2014] Chris Wolf, Überzeugend leise! Wie stille Menschen ihre Stärken wirkungsvoll nutzen, BusinessVillage, 2. Auflage 2014

 

 

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